Horizontale Gewalt in der Pflege

Text: Angela Schnelli / Bild: 123rf

«Gewalt in der Pflege» ist kein seltenes Phänomen. Gemäss einer Literaturübersicht von Rossi et al. (2023) wird berichtet, dass 50 bis 75 Prozent der Personen, die im Gesundheitswesen arbeiten, mindestens einmal Gewalt erlebt haben. In diese Literaturübersicht wurden insgesamt 32 durchgeführte Studien aus unterschiedlichen Ländern eingeschlossen. Sie berichten über unterschiedliche Formen der Gewalt, die Personen im Gesundheitswesen erleben. Am häufigsten werden verbale Übergriffe berichtet (57,6 – 77 %). Untersuchungen aus der Schweiz aus den verschiedenen Settings zeigen ein ähnliches Bild (vergl. z. B. Schnelli et al. 2022). 

Wer vermutet, dass aggressive Verhaltensweisen ausschliesslich von pflegebedürftigen Personen oder ihren Angehörigen ausgehen, liegt jedoch falsch. Viele Personen, die im Gesundheitswesen arbeiten, berichten, dass Formen der Gewalt, wie beispielsweise Mobbing oder Schikane auch von den Fachpersonen selbst ausgeht. In der Literaturübersicht von Rossi et al. (2023) wird eine Prävalenz zwischen 25 und 63 Prozent berichtet. Man nennt diese Form der Gewalt auch «horizontale» oder auch «interne» Gewalt. Im vorliegenden Bericht orientieren wir uns an der Definition von Gewalt am Arbeitsplatz gemäss dem Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) (ohne Datum): «[…] jegliche Verhaltensweise, durch die Arbeitnehmende bei der Arbeit psychisch oder körperlich bedroht oder angegriffen werden».

Horizontale Gewalt: zahlreiche Formen, verheerende Folgen

Die Studienlage ist eindeutig, diese Form der Gewalt kommt vor. Die Gesetzeslage übrigens ebenfalls: Gemäss Arbeitsgesetz sind Arbeitgebende dazu verpflichtet, Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen (SECO, ohne Datum). Doch was sind unsere eigenen Erfahrungen in der Pflege? Fragt man in seinem Umfeld nach, oder beobachtet mal genau, dann fällt einem wahrscheinlich schon die eine oder andere Situation auf, in der Pflegende sich untereinander unkollegial verhalten haben. 

Ein Beispiel von unangemessenem Verhalten wird im Film «Heldin» von Petra Volpe dargestellt: Im Zusammenhang mit der Begleitung der Studierenden ermahnt eine Pflegende ihre Kollegin «verwöhne sie nicht zu fest». Dieser Satz impliziert, dass Studierende oder Lernende auf keinen Fall mit Samthandschuhen angefasst werden sollten, sondern eher «Strenge» erfahren sollten. Unklare Anweisungen, überzogene Erwartungen, Verunmöglichen von Lernsituationen, das sind Dinge, die auch heute noch viele Lernende und Studierende berichten. Aussagen wie «Muss ich die Studierende heute nehmen?» oder auch das unermüdliche Herabwürdigen der Fähigkeiten junger Menschen sind Verhaltensweisen, die das Wohlbefinden von Lernenden und Studierenden am Arbeitsplatz beeinträchtigen. 

Auch das gegenseitige Aberkennen von Grenzen, beispielsweise im Umgang mit herausforderndem Verhalten mit Äusserungen wie: «Also ICH habe bei dieser Klient:in kein Problem» führen zu Druck und Unbehagen im Team. Übermässiges Lästern oder nicht den Ressourcen entsprechende Arbeitseinteilung können ebenfalls zu belastenden Situationen führen.

Diese Formen der Gewalt haben verheerende Folgen: Erschöpfung, psychische Erkrankungen, erhöhte Abwesenheitsrate oder sogar Berufsausstieg. Auch die Pflegeempfänger:innen leiden unter einem schlechten Arbeitsklima, denn dieses kann zu schlechteren Arbeitsergebnissen führen. In der Pflege betrifft es immer auch Patient:innen, Bewohnende oder Klient:innen. Zusammenfassend lässt sich sagen, das Mobbing am Arbeitsplatz sowohl wirtschaftlich  als auch für die Gesundheit der Betroffenen und für die Pflegeempfänger:innen negative Auswirkungen hat (Crawford et al. 2019).

Wie kommt es dazu?

Doch wie entstehen in einem Setting, in dem man grundsätzlich die Absicht verfolgt Menschen zu helfen, Verhaltensweisen, die den Mitarbeitenden untereinander schaden? Es gibt eine Vielzahl von Modellen und Erklärungsansätzen für die Entstehung von Gewalt oder aggressiven Verhaltensweisen. Einige Aspekte werden in verschiedenen Modellen beschrieben, einer davon ist der Erregungszustand der agierenden Personen (Allen et al. 2018). Der eigene Stresslevel hat also einen Einfluss darauf, wie man Interaktionen interpretiert oder inwiefern man selbst überhaupt die Interaktion gestalten kann. Studien zeigen aber auch, dass fehlende Konfliktmanagementstrategien und autoritäre Führung in Teams ebenfalls Ursachen von Mobbing sein können (Crawford et al. 2019). Personen mit eigenen Mobbingerfahrungen haben zudem ein erhöhtes Risiko, selbst solche Verhaltensweisen zu zeigen. Auch der Glaube an Leistungsgerechtigkeit (Meritokratie), also Verteilung nach Leistung, kann das Risiko für ein negatives Arbeitsklima erhöhen (Jang et al. 2024).

In der Pflege finden wir doch sehr viele dieser Aspekte vor: stressige Situationen sind Teil unseres Berufs. Insbesondere in Spitälern herrschen oft noch immer rigide hierarchische Strukturen und viele von uns haben in ihrer beruflichen Tätigkeit entweder als Studierende oder als Fachperson schikanierendes Verhalten von Teamkolleg:innen oder Vorgesetzten erlebt. Die hohen Anforderungen an unser Berufsfeld und die unterschiedlichen Ressourcen und Stärken der Mitarbeitenden führen zudem im Alltag oft dazu, dass das Gefühl von ungleicher Arbeitslast entsteht. In der Pflege werden zudem Tätigkeiten oft als unterschiedlich wichtig bewertet, was das Gefühl der ungerechten Arbeitsverteilung noch verstärken kann. Doch wie können wir selbst diesem Phänomen entgegenwirken?

Der Pflegeberuf wird niemals stressbefreit sein. Es liegt in seiner Natur, dass wir mit Menschen arbeiten, die sich in existenziellen Krisen befinden, dass es unvorhergesehene Spitzen der Arbeitsbelastung gibt und dass mal jemand ausfällt. Es gehört auch zum Beruf, dass wir einen Zeitraum von 24 Stunden abdecken müssen, auch wenn wir wissen, dass Schichtarbeit das Stressempfinden ebenfalls verstärken kann. Also was können wir tun, um die Spirale der Aggression in unserem eigenen Berufsfeld zu durchbrechen?

Was können wir dagegen tun?

Tatsächlich ist es in diesem Fall so, dass wir selbst, die Profession der Pflege, sehr viele wichtige Beiträge leisten können, um unsere Situation zu verbessern. Es gibt viele positive Beispiele von Wohnbereichen, Stützpunkten oder Stationen, in denen die Zusammenarbeit gut funktioniert und horizontale Gewalt sehr selten ist, oder wenn sie vorkommt, angemessen bearbeitet wird. Was machen diese Organisationen und die Personen darin vielleicht anders?

Jant et al. (2024) empfehlen auf Grund der Erkenntnisse aus ihrer Untersuchung, verschiedene Massnahmen zur Reduktion oder Vermeidung von schikanierendem Verhalten oder Mobbing: Förderung der emotionalen Intelligenz im Team (beispielsweise durch angeleitete Reflexion oder als Kriterium bei der Rekrutierung), eine beziehungsbasierte Organisationskultur und offene Kommunikation, sowie Programme zur Förderung der Teamarbeit und der Selbstreflexion. 

Führungsverhalten und Organisationskultur

Die Studienlage zeigt eindeutig, dass das Führungsverhalten und die Kultur in der Organisation einen Einfluss auf die Entstehung von horizontaler Gewalt haben. Gerade die Rolle der Teamleitung ist eine entscheidende Funktion. Oftmals wird in der Praxis bei der Rekrutierung für diese Funktion nicht sorgfältig genug vorgegangen. Hinzu kommt, dass Teamleitungen in ihrer Funktion, insbesondere wenn sie noch wenig Erfahrung mitbringen, wenig Unterstützung erhalten und von Zielkonflikten belastet sind: den Anforderungen der Organisation gerecht werden und trotzdem für Wohlbefinden im Team sorgen. Eine sorgfältige Selektion und Begleitung insbesondere der Rolle der Teamleitung ist eine wichtige Massnahme, um auch horizontaler Gewalt entgegenzuwirken. Die Untersuchung von Schnelli et al. (2022) zeigt nämlich, dass das Führungsverhalten und moderierte Falldiskussionen zu belastenden Situationen zu ­einer ­Entspannung im Betrieb führen und dadurch das ­Belastungsempfinden und das Auftreten von Aggressionsereignissen reduzieren können. Massnahmen, um Teamleitungen zu stärken können beispielsweise moderierte Intervisionen unter Peers, Einzelcoachings und gezielte Aus- und Weiterbildung sein. 

Stress- und Konfliktmanagement trainieren und personzentriert werden

Die Förderung der Selbstreflexion und das Training von Stress- und Konfliktmanagement ist auch auf der Ebene der Pflegenden von grosser Bedeutung. Angeleitete Reflexion der eigenen Berufsrolle findet im Arbeitsalltag nur noch selten statt. Hierfür können beispielsweise Fallbesprechungen, Workshops in Teams oder Einzelcoachings hilfreich sein. Die Auseinandersetzung mit der pflegerischen Haltung einer Institution trägt dazu bei, gemeinsame Werte zu definieren und diese auch transparent zu machen. Dies trägt zum gegenseitigen Verständnis und somit auch zur gegenseitigen Wertschätzung im Team bei. 

Das Modell der Personzentrierung nach McCormack und McCance (2021) bildet für den Entwicklungsprozess von Organisationen hin zu einer personzentrierten Haltung eine wichtige Grundlage. Gemäss diesem Modell sind die Beziehungen unter den Mitarbeitenden, ausgeglichene Machtverhältnisse und gemeinsame Entscheidungsprozesse Voraussetzungen dafür, dass überhaupt personzentrierte Prozesse in der direkten Pflege stattfinden können. 

Einfache Dinge für jeden Tag

Es gibt aber auch ein paar ganz einfache Dinge, die wir jeden Tag tun können, um die Pflegewelt von horizontaler Gewalt zu befreien:

• Das eigene Stresserleben reflektieren: Was löst bei mir Stress aus und wie könnte mein Team dazu beitragen, diesen Stress zu reduzieren? Oft hilft es, herausfordernde Situationen im Tagesteam direkt zu besprechen und transparent zu machen, wenn man sich selbst heraus- oder überfordert fühlt. Überforderung kommt in der Pflege vor, es ist wichtig sie anzusprechen. Das hilft dem Umfeld, aber auch sich selbst, die eigenen Reaktionen und Gefühle einzuordnen.
• Schikanierendes oder herabsetzendes Verhalten im Team direkt ansprechen. Negativität im Team zum Thema machen, nicht erst wenn die Situation schon verhärtet ist, sondern sobald das Verhalten auftritt. Die Teamleitung auf solche Situationen ansprechen.
• Positives Lästern: Manchmal sind wir uns vielleicht gar nicht bewusst, was die Stärken der anderen Mitarbeitenden sind. Positives Lästern (also versuchen, nur die positiven Eigenschaften der Personen hervorzuheben im Gespräch über sie) ist eine hilfreiche Strategie, um die eigene Einstellung zu beeinflussen.
• Moderierte Nachbesprechungen von belastenden Situationen einfordern und durchführen. Solche Nachbesprechungen helfen dabei, die unterschiedlichen Perspektiven besser zu verstehen und dadurch die Mitarbeitenden besser in ihren Reaktionen einschätzbar zu machen. Dies fördert das Vertrauen und die Effizienz der Zusammenarbeit.
• Wir können uns jeden Tag dazu entscheiden, unsere Teamkolleg:innen ernst zu nehmen und nicht zu schikanieren. Auch wenn wir es anders erlebt haben.

Zuversicht nicht verlieren

Meine persönliche Haltung zu diesem Thema ist, dass wir die Zuversicht im Pflegeberuf nicht verlieren dürfen. Wir können die Pflegewelt verändern und es hat sich auch schon sehr viel zum Positiven verändert. In vielen Teams ist es möglich, dass Personen ihre Belastungsgrenzen einhalten können. Organisationen überlegen sich, wie sie sich hin zu einer personzentrierten Kultur weiterentwickeln können. Es gibt mehr Pflegeexpert:innen, die in herausfordernden Situationen unterstützen können, und das Bewusstsein für die hohe Relevanz von kompetenten Führungspersonen und deren Unterstützung steigt. Ich bin zuversichtlich im Pflegeberuf und habe das Vertrauen in unsere Branche, dass wir uns entwickeln können.

Autorin
Angela Schnelli Dr. phil., Pflegewissenschaftlerin, Leitung Pflege und Betreuung SanaFürstenland AG