Sostegno alle infermiere in menopausa

Oltre agli impegni professionali, quasi sempre le donne si assumono la responsabilità – considerata ancora oggi «tipicamente femminile» – di assolvere compiti sociali importanti, come curare i familiari o accudire i bambini. Con l’invecchiamento della società, molte donne si trovano a dover affrontare una «situazione sandwich», in cu sono schiacciate tra la cura dei figli adolescenti e quella dei genitori anziani. L’enorme carico organizzativo e mentale che ne deriva, spesso ignorato, può impedire alle donne di lavorare a tempo pieno, costringendole ad accettare solo impieghi part-time. Tuttavia, alcune donne, quando vivono una fase critica sul piano della salute come la menopausa, diventano più consapevoli rispetto a prima dell’importanza di mettere il proprio benessere al primo posto e di comprendere meglio ciò che lo favorisce, e inoltre riconoscono di non poter sostenere ritmi troppo intensi né in famiglia né sul lavoro.

Le datrici e i datori di lavoro nei settori delle cure, dell’ostetricia o del salvataggio hanno la responsabilità di garantire il più possibile alle donne un ambiente di lavoro senza discriminazioni, anche e soprattutto nei periodi in cui vivono cambiamenti fisiologici propriamente femminili, che si tratti di una gravidanza o della menopausa. Il gender pay gap (differenza tra i salari orari percepiti da donne e uomini), che è anche correlato alla menopausa e agli svantaggi che ne derivano per le donne in una fase piuttosto lunga della loro attività professionale, può essere ridotto apportando miglioramenti strutturali. Talvolta i sintomi climaterici sono talmente forti da richiedere una riorganizzazione strutturale per limitare l’impatto negativo che esercitano sulla vita professionale e sulla carriera di una donna.

Per favorire una partecipazione paritaria delle donne al mercato del lavoro e garantire che non subiscano svantaggi legati al genere, le/i responsabili del personale devono valutare con maggiore attenzione le possibili conseguenze dirette e indirette delle strutture lavorative durante questo periodo di transizione (transizione menopausale), che si conclude dopo la menopausa. Circa il 95 per cento delle donne entra in menopausa tra i 45 e i 55 anni (SSGO, 2022).
 

Cosa accade nel corpo

Il calo di ormoni, in particolare degli estrogeni che hanno una funzione protettiva, può causare talvolta disturbi importanti, con un grado di intensità e variabilità molto soggettivo. Anche gli adeguamenti strutturali nel luogo di lavoro possono richiedere un notevole sforzo. Finora sono stati individuati oltre 30 sintomi. Sono considerati molto invalidanti i sintomi vasomotori, come le vampate di calore, i disturbi del sonno e le difficoltà di memoria e concentrazione (in inglese brain fog, nebbia mentale). Questi sintomi compaiono generalmente nei due-tre anni che precedono l’ultima mestruazione e persistono per alcuni anni anche in seguito (RCN, 2021). Circa un terzo delle donne non riesce a sopportare senza aiuto il carico fisico, psichico e mentale legato alla menopausa e per questo medita di lasciare il lavoro. Un altro terzo della popolazione femminile manifesta sintomi climaterici moderati e solo un terzo sintomi lievi (SSGO, 2022). A seconda del sesso alla nascita, degli interventi chirurgici subiti e dell’assunzione di ormoni, anche le persone trans, non binarie e intersessuali possono accusare disturbi climaterici ed essere vittima di varie forme di discriminazione (NHS, 2022a).

Gli effetti

Come dimostrano i dati di un sondaggio condotto dal Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, 2023) su oltre 2000 professioniste/i del servizio sanitario nazionale inglese (National Health Service, NHS) di età compresa tra i 40 e i 60 anni, il 67 per cento delle persone intervistate ha riferito un impatto negativo dei sintomi climaterici sulla vita professionale; il 53 per cento si è assentato per malattia a causa dei sintomi; un quarto ha valutato persino l’idea di abbandonare l’attività professionale per mancanza di sostegno da parte del datore di lavoro e il 6 per cento lo ha fatto realmente. Inoltre, in base alle constatazioni del CIPD, le donne in climaterio subiscono maggiori discriminazioni se hanno una disabilità (36% contro il 24% delle donne senza disabilità) o se appartengono a un gruppo etnico di minoranza (38% contro il 25% delle donne bianche). Il climaterio può compromettere gravemente la carriera. Circa un quinto delle donne, infatti, si rende conto di subire svantaggi rispetto agli uomini, con conseguenze pesanti sul reddito immediato, sulle rendite future e sulla sicurezza economica personale (vedi anche Evandrou et al., 2021). 

Costi elevati dovuti alle assenze

L’NHS England, il più grande datore di lavoro in Europa, si trova in una situazione di grave difficoltà: quasi un milione di donne infatti, ha già lasciato il lavoro a causa dei sintomi climaterici. Le donne rappresentano il 76 per cento dell’intero organico. Un quinto del personale, pari a 260 000 insostituibili donne, si trova in perimenopausa (vedi glossario). L’NHS England è conscio delle sfide che si profilano e intende contrastare questa evoluzione, poiché le assenze dal lavoro (assenteismo) generano un danno che, secondo un calcolo su modello, ammonta a un equivalente di quasi 272 milioni di franchi svizzeri all’anno. La stima non comprende i costi legati a fasi di lavoro meno produttive, durante le quali le lavoratrici soffrono di sintomi acuti, ma prestano comunque servizio (presenzialismo).
 
Un sondaggio condotto tra le lavoratrici dell’NHS britannico ha evidenziato che esiste una forte correlazione tra la fidelizzazione del personale e la consapevolezza o la mancata consapevolezza riguardo alle esigenze delle donne sul luogo di lavoro (NHS 2022a). Il fatto di sentirsi o meno a proprio agio influisce anche sull’intensità dei sintomi climaterici, nonché sull’efficienza e sulle relazioni delle lavoratrici (NHS 2022b). Il CIPD giunge a un risultato simile: l'84 per cento delle donne che soffrono di sintomi climaterici e non si sentono adeguatamente supportate sul lavoro riferisce un impatto negativo sull’attività svolta. Tra le donne che ricevono sostegno, invece, il dato scende al 71 per cento (CIPD, 2023; cfr. Evandrou et al., 2021). L’NHS investe pertanto in una strategia dalla quale si aspetta di ottenere risultati positivi sul piano della fidelizzazione delle lavoratrici, un aumento della produttività e una maggiore presenza sul lavoro, al fine di contrastare la drammatica perdita di forza lavoro femminile. 

Offrire sostegno

L’NHS britannico ha lanciato programmi specifici di sostegno per il personale (Employee Assistance Programmes, EAP), di cui uno per affrontare più agevolmente la menopausa e un altro per favorire il benessere sul lavoro, che mirano a conservare il potenziale di esperienza e le competenze delle donne all’interno dell’NHS e per l’NHS. Le misure si concentrano in particolare sugli adeguamenti strutturali per migliorare la fidelizzazione e la direzione del personale femminile con sintomi climaterici sul lavoro. A tal fine, l’NHS britannico ha elaborato alcune guide per le/i responsabili del personale e il personale stesso e promuove una cultura del lavoro basata sulla fiducia e sulla sicurezza (NHS, 2022a e b; The Staff, 2020). Il servizio sanitario nazionale in Inghilterra raccomanda soprattutto di realizzare misure strutturali di ampio respiro nei luoghi di lavoro per sostenere le donne con sintomi climaterici. Il care management non tarderà a osservare miglioramenti duraturi per quanto riguarda la diminuzione delle assenze e del turnover e i tassi di stabilità del personale. Data la varietà dei sintomi, è fondamentale avere condizioni quadro flessibili in modo da lasciare spazio agli adeguamenti individuali. 

Il passaporto della menopausa

«Se dimostrate stima e sostegno al personale, il vostro investimento verrà ripagato dieci volte tanto», dichiara Wendy Madden (Palfrey, 2023). È lei che ha ideato e istituito il cosiddetto passaporto della menopausa (menopause passport), che nel frattempo è stato adattato per diverse istituzioni britanniche, anche non statali, dove lavora un’elevata quota di personale femminile. Il documento, che ricorda un classico passaporto, aiuta le donne ad affrontare nel modo migliore possibile il periodo della transizione menopausale. I sintomi che vi sono documentati servono a strutturare i colloqui tra le/i responsabili del personale e le lavoratrici al fine di stabilire le misure necessarie per migliorare le condizioni di lavoro di ogni donna e di predisporre un sostegno adeguato all’interno del team (RCN 2023; Palfrey, 2023). Wendy Madden, infermiera, ha sofferto in prima persona di sintomi climaterici invalidanti a causa dei quali è rimasta assente dal lavoro per quasi un anno. Si è resa conto che il suo non era un caso isolato e quindi ha iniziato a impegnarsi a favore delle sue colleghe di lavoro, colpite proprio come lei dai sintomi climaterici. Oggi Wendy Madden è project manager per le questioni inerenti alla menopausa presso il Ospedale militare Queen Elizabeth di Birmingham e si adopera, sia lì che altrove, per migliorare l’NHS britannico.

Le donne in menopausa come categoria protetta

Nell’ambito dei miglioramenti strutturali da apportare al sistema sanitario nazionale inglese, negli ultimi due anni il Regno Unito ha valutato anche l’ipotesi di considerare le donne in menopausa come categoria protetta ai sensi della legge antidiscriminazione (Equality Act). Nel suo rapporto di luglio 2022, la Commissione parlamentare per le donne e le pari opportunità (Women and Equalities Committee) ha avanzato questa richiesta al governo britannico, raccomandando inoltre di creare le basi legali per un congedo di menopausa a beneficio delle donne che verrebbero escluse dal mondo del lavoro a causa di norme rigide e insensibili in tema di malattia e di testare questa soluzione in alcuni progetti pilota nel settore pubblico. Le raccomandazioni della commissione, dopo due cambi di governo, sono state respinte dal governo guidato all’epoca dal premier Rishi Sunak. Le ministre e i ministri hanno motivato la decisione affermando di non voler creare nuove forme di discriminazione involontaria, ad esempio nei confronti di uomini con malattie croniche (BBC, 2023).

La base delle iniziative parlamentari a favore delle donne in menopausa è l’Equality Act 2010. L’attuazione di questa legge sulla parità di genere ha comportato adeguamenti normativi di ampia portata e da quando è entrata in vigore promuove la lotta contro ogni forma di discriminazione nel Regno Unito. Il dibattito sul rafforzamento delle leggi che tutelano le donne con sintomi climaterici nei luoghi di lavoro è una logica conseguenza di questa evoluzione, che punta a eliminare la discriminazione diretta e indiretta, non solo in Inghilterra. 

Uno sguardo alla Svizzera

Il divieto di discriminazione basata sul sesso nei rapporti di lavoro è sancito nella Costituzione federale dal 1981 (attuale art. 8 cpv. 3 Cost.) e nell’articolo 3 della legge federale sulla parità dei sessi (LPar) del 24 marzo 1995, ai sensi del quale «Nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono essere pregiudicati né direttamente né indirettamente a causa del loro sesso, segnatamente con riferimento [...] a una gravidanza». Il climaterio non viene menzionato esplicitamente, ma siccome può avere un impatto negativo e causare discriminazioni sul lavoro non dovrebbe fare eccezione. Tenere conto di questo aspetto, soprattutto in un periodo in cui la carenza di personale specializzato rappresenta un grave problema, è una sfida per i responsabili della protezione nei Cantoni, sindacati e associazioni e anche per la direzione del personale negli ospedali, le case per anziani e presso la Spitex.

Se creiamo una cultura basata sull’attenzione verso gli altri, che promuove il rispetto reciproco, l’empatia e la solidarietà e invita ad affrontare la me